PENDAHULUAN
Setiap organisasi dimana manusia berinteraksi mempunyai kemungkinan
terjadi konflik.. institusi pelayanan kesehatan mempunyai banyak
kelompok=kelompok yang berinteraksi : staf dengan staf, staf dengan pasien,
staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter san sebagainya.
Interaksi-interaksi ini sering menimbulkan konflik.
PENGERTIAN KONFLIK
Konflik dalam berorganisasi terjadi karena ketidak sesuaian tujuan
pribadi dengan nilai-nilai social individu atau karyawan dengan prilaku yang
diperankan pada jabatan atau fungsi mereka.
Konflik akibat struktur
terjadi karena adanya perebutan kekuasaan atau persaingan, ada system nilai
yang bertentangan.
Konflik dalam
menejemen merupakan segala macam interaksi, pertentangan (antoganistik) antara
dua atau lebih.
PERBEDAAN KONFLIK DAN PERSAINGAN
Kompetisi itu bersifat normative dan tidak mengganggu sepanjang
untuk mencapai tujuan nilai positifnya baik untuk individu maupun organisasi
hal ini tidak akan terjadi konflik besar sebaliknya bila ada gangguan dalam
pencapaian tujuan akan menimbulkan konflik dalam organisasi.
JENIS-JENIS KONFLIK DALAM ORGANISASI
1. Konflik dalam diri individu, yaitu pekerjaan yang tidak sesuai
harapan bertentangan dengan nilai-nilai yang di anut akibat dari tuntutan
pekerjaan yang terlalu berat
2. Konflik antara individu merupakan suatu konflik yang timbul karena
adanya perbedaan kepribadian peran bawahan dan atasan
3. Konflik individu dengan kelompok merupakan konflik yang timbul
karena adanya keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok dan jika tidak mampu
misalnya dikenai punishment (hukuman)
4. Konflik antara kelompok dengan kelompok merupakan konflik yang
timbul dalm organisasi yang sama,konflik ini terjadi karena adanya pertentangan
antara kelompok dalam organisasi yang sama.
5. Konflik antara organisasi merupakan konflik yang timbul karena adanya
bentuk persaingan dari sistem-sistem yang mungkin terjadi misalnya
IPOLEKSOSBUDHANKAM.
B. PENYEBAB KONFLIK
1. Perilaku
Menentang
Perilaku menyimpang dapat menimbulkan
konflik yang menghasilkan perasaan bersalah pada seseorang, dimana perilaku ini
ditunjukan menejer perawat harus menentukan perilaku bahwa seseorang yang
memperlihatkan perilaku menentang dapat menimbulkan konflik.
Menentang adalah ancaman terhadap
suatu dialig yang rasional ini mengganggu protocols penerimaan untuk interaksi
orang dewasa. Perilaku menentang dapat dapat secara verbal maupun nonverbal
Murphy
menggambarkan 3 versi menentang :
·
Competitive bomber yaitu
perilaku yang mudah menolak untuk bekerja, orang ini sering menggerutu dengan
bergumam yang dapat diterjemahkan sebagai “ urus saja sendiri” . penentang
kompetitif ini dapat merusak secra agresif berupa serangan yang disengaja.
Mereka berkomentar tentang kondisi kerja yang tidak adil dan kacau, manifulasi,
jadwal kerja yang jelik. Perilaku-perilaku ini dilakukan untuk memancing respon
menejerial.
·
Martyred Accomudator adalah
perilaku yang menggunakan kepatuhan palsu. Mereka bekerja dan mampu bekerja
sama tetapi juga sambil melakukan ejekan dan hinaan
·
Avoider yaitu penentang ini
menghindarkan kesepakatan dan partisipasi. Mereka tidak berespon
terdapatmenejer perawat apabila kondisi berubah mereka menghindar untuk
berpartisipasi.
2. Stress
Konflik menimbulkan stress, ketakutan,
kecemasan dan perubahan dalam hubungan professional. Kondisi-kondisi ini dapat
meningkatkan potensial konflik.
3. Ruang
Apabila perawat harus bekerja dalam ruangan yang
sempit, mereka harus berinteraksi secara konstan dengan anggota staff yang
lain, pengunjung dan doktek-dokter . kondisi-kondisi ini dapat menyebabkan
stress dan menimbulkan kepenatan dan pergantian.
4.
Kewenangan Dokter
Dokter-dokter dilatih untuk berwenang terhadap
perawat. Perawat masa kini ingin menjadi lebih mandiri mempunyai tanggung jawab
professional dan tanggung gugat untuk perawatan pasien. Mereka lebih banyak
menggunakan waktu berada didekat pasien dari pada dokter dan sering kali
mempunyai usulan ynag valid dalam mengubah tindakan terapi. Para dokter
kadang-kadang tidak menghiraukan usulan-usulan mereka. Perawat menjadi marah
bila harga diri mereka menurun. Komunikasi gagal, terutama komunikasi dua arah.
5.
Keyakinan, Nilai dan Sasaran
Aktivitas atau persepsi. Persepsi yang tidak
cocok menimbulkan konflik. Hal ini terbukti apabila perawat mempunyai
keyakinan, nilai dan sasaran yang berbeda dengan menejer perawat, dokter,
pasien, pengunjung, keluarga, bagian administrasi dan yang lainnya. Nilai-nilai
peraway dapat masuk kedalam konflik-konflik yang berhubungan dengan persoalan
secara etika yang termasuk perintah-perintah untuk tidak melakukan resusitasi,
absorpsi, AIDS dan sebagainya. Sasaran pribadi sering kali konflik
dengan sasaran organisasi terutama yang berhubungan dengan pengaturan staf,
pengaturan jadwal dan susunan bekerja.
C. PROSES
KONFLIK
1.Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu
organisasi.Misalnya kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang
cepat.Kondisi tersebut memicu pada
ketidakstabilan suatu organisasi dan kualitas produksi.Meskipun konflik yang
ada terkadang tidak Nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
2.Felt Konflik (konflik yang
dirasakan)
Konflik yang terjadi karena
adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman,ketakutan,tidak percaya,dan
marah.Konflik ini disebut juga sebagai konflik ’’affectives’’.
3.Konflik yang tampak atau sengaja
dimunculkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk mencari solusi.Tindakan yang
dilakasanakan mungkin menghindar,kompetisi,debat, atau mencari penyelesaian
konflik.
4.Resolusi konflik
Suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang
terlibat di dalamnya dengan prinsip “WIN-WIN SOLUTION’’.
5.Konflik “after math”
Konflik yang terajdi akibat tidak terselesaikannya konflik yang
pertama.Konflik ini akan menjadi masalah besar jika tidak segera diatasi atau
dikurangi penyebab dari konflik yang utama.
D. PENYELESAIAN
KONFLIK
1.
Langkah-langkah
Menurut (Vestal 1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan
suatu konflik meliputi :
a.
Pengkajian
1.
Analis situasi
Identifikasi jenis konflik untuk
menentukan waktu yang diperlukan setelah fakta dan memfalidasi semua perkiraan
melalui pengkajian lebih mendalam.
2.
Analisa dan mematikan issu yang
berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas
fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyesuaian
dimulai dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian masalah dalam satu waktu.
3.
Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan
dicapai.
b.
Identifikasi
Mengelola perasaan
Hindari suatu respon emosional :
Marah , dimana setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata ,
ekspresi dan tindakan.
c.
Intervensi
1.
Masuk pada konflik yang
diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Identifikasi hasil yang positif yang
akan terjadi.
2.
Menyelesaikan metode dalam
menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda –
beda seleksi metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjdi.
STRATEGI
PENYELESAIAN KONFLIK
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 :
1.
Kompromi atau negosiasi
Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat sling
menyadari & sepakat tentang bersama
2.
Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan
sebagai “ win – lose “ penyelesaian konflik. Penyelesaian ini menanyakan bahwa
hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang
kalah.
3.
Akomodasi
Istilah lain sering digunakan
adalah “ cooperative “ konfllik ini berlawanan dengan kompetensi.
4.
Smouthing
penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam
konflik.
5.
Menghindar
Pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi
memilih untuk menghindari atau tidak menyelesaikan masalahnya,
6.
Kolaborasi
Merupakan strategi win – win solution. Pada kolaborasi , kedua
unsure yang terlibat menentukan tujuan bersama
& bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan.
0 komentar:
Posting Komentar